La parità di retribuzione tra uomini e donne torna al centro del dibattito normativo europeo e nazionale. Lo scorso 4 marzo 2026, il Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro è intervenuto in audizione presso la Commissione Lavoro della Camera nell’ambito dell’esame dello schema di decreto legislativo che recepisce la direttiva europea sulla trasparenza retributiva.
La disciplina in fase di attuazione rappresenta uno dei più rilevanti interventi normativi degli ultimi anni in materia di parità salariale e mira a rafforzare l’applicazione concreta del principio secondo cui uomini e donne devono ricevere la stessa retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Il contesto europeo: la direttiva sulla trasparenza retributiva
La nuova normativa trae origine dalla Direttiva (UE) 2023/970, adottata dal Parlamento europeo e dal Consiglio il 10 maggio 2023, che introduce strumenti più efficaci per contrastare il divario retributivo di genere.
Sebbene il principio della parità salariale sia già presente nel diritto europeo – in particolare nell’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea – la sua applicazione concreta ha spesso incontrato difficoltà.
La direttiva interviene proprio su questo aspetto, introducendo strumenti operativi che mirano a rendere più facile individuare eventuali discriminazioni e garantire una maggiore responsabilizzazione delle imprese.
Tra gli elementi centrali della disciplina vi sono:
- maggiore trasparenza nella determinazione delle retribuzioni;
- possibilità di confrontare trattamenti economici tra lavoratori comparabili;
- rafforzamento dei diritti informativi dei lavoratori;
- procedure di tutela più efficaci contro eventuali discriminazioni salariali.
La definizione di retribuzione e livello retributivo
Uno dei punti più rilevanti dello schema di decreto riguarda la definizione di retribuzione, che viene intesa in senso ampio.
Ai fini della verifica della parità salariale, infatti, non si considera soltanto lo stipendio base ma l’intero trattamento economico riconosciuto al lavoratore, comprese:
- componenti variabili;
- premi e incentivi;
- benefici erogati anche indirettamente;
- eventuali compensi in natura.
Parallelamente viene introdotto il concetto di livello retributivo, individuato sulla base della retribuzione annua o oraria lorda e utilizzato come parametro per il confronto tra lavoratori.
Questa impostazione consente di effettuare comparazioni più chiare tra trattamenti economici, evitando che eventuali differenze retributive possano essere nascoste attraverso la frammentazione delle voci salariali.
“Stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”
Il decreto attuativo chiarisce inoltre i concetti di stesso lavoro e lavoro di pari valore, fondamentali per individuare eventuali disparità retributive.
Si parla di stesso lavoro quando i lavoratori svolgono mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello di inquadramento previsto dal contratto collettivo applicato.
Il lavoro di pari valore, invece, riguarda attività diverse ma comparabili in base al valore complessivo della prestazione. La valutazione deve basarsi su criteri oggettivi, tra cui:
- competenze richieste;
- livello di responsabilità;
- condizioni di lavoro;
- impatto organizzativo della posizione.
In questo contesto, il ruolo della contrattazione collettiva nazionale assume particolare rilievo, poiché i contratti collettivi rappresentano il principale riferimento per la classificazione professionale e per la determinazione dei livelli retributivi.
Trasparenza retributiva: nuovi obblighi informativi
Uno dei pilastri della nuova disciplina è rappresentato dalla trasparenza retributiva.
Il decreto prevede che i datori di lavoro rendano accessibili ai lavoratori le informazioni relative ai criteri utilizzati per determinare:
- i livelli retributivi;
- le progressioni economiche;
- le modalità di determinazione delle retribuzioni.
Tali informazioni potranno essere fornite anche attraverso gli strumenti già previsti dalla normativa sugli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori, evitando così duplicazioni di adempimenti.
Un ulteriore elemento di rilievo riguarda il diritto dei lavoratori di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie professionali comparabili.
Il datore di lavoro dovrà fornire tali informazioni entro due mesi dalla richiesta, garantendo tuttavia che i dati siano comunicati in forma aggregata e non consentano l’identificazione delle retribuzioni individuali.
Attenzione alla tutela dei dati personali
L’introduzione di strumenti di trasparenza retributiva comporta necessariamente un bilanciamento con la normativa sulla protezione dei dati personali.
Per questo motivo, il decreto stabilisce che le informazioni retributive debbano essere comunicate in forma aggregata o anonima, nel rispetto dei principi previsti dal GDPR.
La questione risulta particolarmente delicata nelle imprese di piccole dimensioni, dove la pubblicazione di dati retributivi medi potrebbe rendere indirettamente identificabili le condizioni economiche dei singoli lavoratori.
Le osservazioni dei consulenti del lavoro
Nel corso dell’audizione parlamentare, il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro ha espresso una valutazione complessivamente positiva dell’impianto normativo, proponendo tuttavia alcuni miglioramenti tecnici per favorire una più efficace applicazione della disciplina.
Tra i principali aspetti evidenziati:
- la necessità di chiarire i criteri oggettivi per l’attribuzione dei superminimi individuali, al fine di evitare utilizzi distorsivi;
- il rafforzamento del ruolo della contrattazione collettiva nazionale nella definizione dei sistemi retributivi;
- l’opportunità di prevedere limiti temporali alle richieste di informazioni retributive, per evitare un eccessivo aggravio amministrativo per le imprese.
Implicazioni operative per le imprese
L’attuazione della direttiva comporterà per molte aziende la necessità di rivedere i propri sistemi di gestione delle politiche retributive.
In particolare, le imprese dovranno verificare che:
- i sistemi di classificazione delle mansioni siano basati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
- i criteri di determinazione delle retribuzioni siano chiari e documentabili;
- siano predisposte procedure interne per gestire gli obblighi di trasparenza retributiva.
L’obiettivo della nuova disciplina non è soltanto rafforzare la tutela contro le discriminazioni salariali, ma promuovere una maggiore trasparenza e coerenza nei sistemi di determinazione delle retribuzioni, contribuendo così a ridurre il divario retributivo di genere nel mercato del lavoro.
Fonte: edotto.com
