Con un recente provvedimento, il Garante per la Protezione dei Dati Personali ha esaminato un sistema basato sull’intelligenza artificiale in grado di analizzare le comunicazioni aziendali effettuate tramite piattaforme come Slack e Microsoft Teams per individuare possibili segnali di stress o disagio psicologico.

Le criticità evidenziate dal Garante

Il sistema oggetto dell’istruttoria elabora i messaggi scambiati dai lavoratori attraverso tecniche di analisi semantica, restituendo valutazioni sul livello di stress percepito.

Pur in assenza di violazioni già accertate, il Garante ha evidenziato come le informazioni relative allo stato emotivo e psicologico dei lavoratori costituiscano dati particolarmente delicati, che non possono essere resi conoscibili al datore di lavoro.

Secondo l’Autorità, infatti, il datore di lavoro non dispone normalmente di una base giuridica che gli consenta di accedere a informazioni riguardanti la sfera emotiva dei dipendenti, anche quando tali dati derivano da elaborazioni effettuate mediante sistemi di intelligenza artificiale.

Il richiamo all’AI Act europeo

Nel provvedimento viene inoltre richiamato il nuovo AI Act europeo, che vieta, salvo specifiche eccezioni, l’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale destinati a inferire emozioni o stati psicologici delle persone nei luoghi di lavoro.

L’Autorità sottolinea inoltre la necessità di garantire trasparenza, affidabilità e controllo umano sui processi decisionali supportati dagli algoritmi, evitando il rischio di errori, discriminazioni o valutazioni non verificabili.

Cosa cambia per le aziende

Le imprese che intendono introdurre strumenti di intelligenza artificiale per monitorare il clima aziendale o il benessere dei dipendenti dovranno prestare particolare attenzione agli aspetti privacy e ai limiti imposti dalla normativa europea.

L’innovazione tecnologica può rappresentare un’opportunità per migliorare l’organizzazione del lavoro, ma non può tradursi in forme di controllo diretto o indiretto sulla sfera personale ed emotiva dei lavoratori.

Fonte: Edotto.com

L'articolo Intelligenza artificiale e stress dei lavoratori: il Garante Privacy richiama le aziende proviene da Studio Schena | Monopoli.

L’obiettivo della riforma è ridurre il divario salariale di genere attraverso una maggiore trasparenza nelle politiche retributive e un più efficace sistema di monitoraggio.

Trasparenza già dalla fase di selezione

Tra le principali novità figura l’obbligo di comunicare ai candidati la retribuzione iniziale o la relativa fascia salariale prevista per la posizione offerta.

Le aziende non potranno inoltre richiedere informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro, favorendo così processi di selezione più equi e trasparenti.

Maggiori diritti per i lavoratori

I lavoratori potranno richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, distinti per genere, relativi alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.

Le aziende saranno inoltre chiamate a rendere più chiari i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, inquadramenti e progressioni economiche.

Nuovi obblighi per le imprese

Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti vengono introdotti specifici obblighi di comunicazione dei dati relativi al gender pay gap.

Qualora emerga una differenza retributiva pari o superiore al 5% tra uomini e donne non giustificata da criteri oggettivi, sarà necessario effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni e adottare eventuali misure correttive.

Cosa cambia per le aziende

Le nuove disposizioni richiedono una revisione delle politiche retributive e dei sistemi di classificazione del personale, con particolare attenzione alla documentazione dei criteri utilizzati per determinare salari e percorsi di crescita professionale.

La trasparenza salariale diventa così non solo un obbligo normativo, ma anche uno strumento per promuovere equità, valorizzazione delle competenze e sostenibilità organizzativa.

Fonte: Edotto.com

L'articolo Parità retributiva e trasparenza salariale: in vigore le nuove regole proviene da Studio Schena | Monopoli.

A fornire le istruzioni operative è intervenuto l’Inps con tre circolari pubblicate il 14 maggio 2026:

• circolare n. 55 sul Bonus giovani;
• circolare n. 56 sul Bonus ZES;
• circolare n. 57 sul Bonus donne.

Le agevolazioni prevedono, in presenza di specifici requisiti, l’esonero totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro limiti economici differenziati a seconda della misura applicata.

Le nuove misure si inseriscono inoltre nel quadro europeo degli aiuti di Stato compatibili con il mercato interno, secondo quanto previsto dal regolamento UE n. 651/2014.

Incentivi alle assunzioni 2026: cosa cambia per le imprese

Il decreto Lavoro 2026 introduce tre principali agevolazioni contributive:

• Bonus ZES 2026;
• Bonus donne 2026;
• Bonus giovani 2026.

L’obiettivo comune è ridurre il costo del lavoro per i datori di lavoro privati che effettuano nuove assunzioni a tempo indeterminato di lavoratori appartenenti a categorie considerate svantaggiate o molto svantaggiate.

Gli incentivi possono essere riconosciuti solo nel rispetto di precise condizioni, tra cui:

• incremento occupazionale netto;
• regolarità contributiva aziendale;
• rispetto dei contratti collettivi;
• rispetto della normativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro;
• disponibilità delle risorse stanziate.

Vediamo nel dettaglio le singole misure.

Bonus ZES 2026: incentivo per le assunzioni nel Mezzogiorno

Il Bonus ZES 2026 rappresenta una delle misure più rilevanti del decreto Lavoro e nasce con l’obiettivo di sostenere l’occupazione stabile nelle regioni della ZES unica del Mezzogiorno.

L’incentivo consiste in un esonero del 100% dei contributi previdenziali dovuti dal datore di lavoro per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate nel corso del 2026.

Chi può beneficiare del Bonus ZES

Possono accedere all’agevolazione:

• imprese;
• cooperative;
• studi professionali;
• enti privati;
• datori di lavoro agricoli.

Sono invece escluse le pubbliche amministrazioni.

Uno degli aspetti centrali della misura riguarda il limite dimensionale: il beneficio spetta infatti ai datori di lavoro che, al momento dell’assunzione incentivata, occupano fino a dieci dipendenti.

Le regioni della ZES unica

L’incentivo riguarda le assunzioni effettuate presso sedi o unità produttive situate nelle seguenti regioni:

• Abruzzo;
• Basilicata;
• Calabria;
• Campania;
• Marche;
• Molise;
• Puglia;
• Sardegna;
• Sicilia;
• Umbria.

Il requisito territoriale riguarda il luogo effettivo di svolgimento della prestazione lavorativa.

Requisiti dei lavoratori

Il Bonus ZES si applica esclusivamente alle assunzioni di personale non dirigenziale.

Il lavoratore deve:

• avere almeno 35 anni;
• risultare disoccupato da almeno 24 mesi;
• essere assunto con contratto a tempo indeterminato.

Sono esclusi:

• contratti a termine;
• apprendistato;
• lavoro domestico;
• lavoro intermittente;
• prestazioni occasionali.

Importo e durata dell’incentivo

L’esonero contributivo è pari al 100% dei contributi previdenziali, con un limite massimo di:

• 650 euro mensili per ciascun lavoratore assunto.

La durata massima dell’agevolazione è di 24 mesi.

Restano esclusi dall’incentivo:

• premi Inail;
• contribuzioni non previdenziali.

Divieto di licenziamento

Il beneficio non spetta ai datori di lavoro che:

• hanno effettuato licenziamenti economici nei sei mesi precedenti;
• licenziano il lavoratore incentivato nei sei mesi successivi all’assunzione.

In caso di violazione, l’Inps procederà al recupero delle somme agevolate.

Bonus donne 2026: contributi azzerati per favorire l’occupazione femminile

Il Bonus donne 2026 punta a incentivare le assunzioni stabili di donne svantaggiate o molto svantaggiate, riducendo il divario occupazionale di genere.

Anche in questo caso l’incentivo consiste in un esonero totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro.

Chi rientra tra le lavoratrici svantaggiate

La normativa distingue tra:

• donne svantaggiate;
• donne molto svantaggiate.

Rientrano tra le lavoratrici molto svantaggiate le donne prive di impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi.

Sono considerate invece lavoratrici svantaggiate le donne:

• senza impiego da almeno 6 mesi;
• appartenenti alle categorie individuate dal regolamento europeo.

Tra queste rientrano, ad esempio:

• donne over 50;
• donne prive di diploma;
• lavoratrici occupabili in settori con forte disparità uomo-donna.

Quanto spetta alle imprese

Il Bonus donne 2026 riconosce:

• fino a 650 euro mensili nella misura ordinaria;
• fino a 800 euro mensili per assunzioni nelle regioni della ZES unica.

L’incentivo si applica esclusivamente alle assunzioni a tempo indeterminato.

Durata del beneficio

La durata varia in base alla condizione della lavoratrice:

• 24 mesi per donne molto svantaggiate;
• 12 mesi per donne svantaggiate.

Rapporti esclusi

Non possono beneficiare dell’agevolazione:

• contratti a termine;
• apprendistato;
• lavoro intermittente;
• lavoro domestico;
• prestazioni occasionali.

Le condizioni da rispettare

Per ottenere l’incentivo il datore di lavoro deve:

• avere DURC regolare;
• rispettare i contratti collettivi;
• garantire il rispetto delle norme sulla sicurezza;
• realizzare un incremento occupazionale netto.

Bonus giovani 2026: incentivi per assumere under 35

Il Bonus giovani 2026 è destinato alle imprese che assumono giovani under 35 appartenenti a categorie svantaggiate o molto svantaggiate.

Anche questa misura prevede un esonero contributivo totale.

Chi può essere assunto con il Bonus giovani

Il lavoratore deve:

• avere meno di 35 anni;
• appartenere a categorie svantaggiate previste dal regolamento UE;
• risultare privo di impiego regolarmente retribuito.

Sono considerati molto svantaggiati i giovani disoccupati da almeno 24 mesi.

Rientrano invece tra i giovani svantaggiati coloro che risultano senza impiego da almeno 6 mesi.

Importi dell’agevolazione

Il Bonus giovani riconosce:

• fino a 500 euro mensili nella misura ordinaria;
• fino a 650 euro mensili nelle regioni della ZES unica.

Durata dell’incentivo

La durata varia in base alla categoria del lavoratore:

• 24 mesi per giovani molto svantaggiati;
• 12 mesi per giovani svantaggiati.

Contratti ammessi

L’agevolazione si applica a:

• assunzioni full time;
• part-time;
• cooperative;
• somministrazione a tempo indeterminato.

Sono invece esclusi:

• apprendistato;
• lavoro domestico;
• lavoro intermittente;
• prestazioni occasionali;
• trasformazioni di contratti a termine.

Le condizioni richieste

Per accedere al Bonus giovani il datore di lavoro deve:

• essere in regola con il DURC;
• rispettare i CCNL applicabili;
• rispettare la normativa sulla sicurezza;
• garantire l’incremento occupazionale netto.

Il bonus non spetta inoltre nei casi in cui:

• l’assunzione derivi da un obbligo preesistente;
• siano violati diritti di precedenza;
• il lavoratore sia stato licenziato nei sei mesi precedenti da azienda collegata o controllata.

Come presentare la domanda all’Inps

Le richieste dovranno essere trasmesse esclusivamente online tramite i servizi telematici Inps.

Le domande dovranno contenere:

• dati del datore di lavoro;
• dati del lavoratore assunto;
• tipologia contrattuale;
• sede di lavoro;
• requisiti previsti dalla normativa;
• dichiarazioni relative all’incremento occupazionale.

Nel caso del Bonus ZES sarà necessario indicare anche:

• sede produttiva nella ZES unica;
• rispetto del limite dei 10 dipendenti;
• stato di disoccupazione del lavoratore.

Le aziende dovranno inoltre conservare tutta la documentazione utile ai controlli successivi.

Attenzione alle comunicazioni obbligatorie

L’Inps ricorda che eventuali ritardi nell’invio delle comunicazioni obbligatorie possono comportare la perdita parziale dell’incentivo.

La corretta gestione amministrativa delle assunzioni diventa quindi fondamentale per non compromettere il beneficio contributivo.

Incentivi assunzioni 2026: quadro riepilogativo

Fonte: edotto.com

L'articolo Decreto Lavoro 2026: tutte le nuove agevolazioni per assumere con meno costi proviene da Studio Schena | Monopoli.

L’invio potrà essere effettuato fino al 15 maggio 2026, secondo modalità e regole definite dal provvedimento dell’Agenzia delle Entrate prot. n. 56564 del 16 febbraio 2026, con il quale sono stati approvati modello, istruzioni e specifiche tecniche.

L’adempimento è finalizzato a ottenere l’ulteriore quota di agevolazione prevista dalla legge di Bilancio 2026, pari al 14,6189% del credito richiesto con la comunicazione integrativa già presentata. La misura si somma alla percentuale già riconosciuta del 60,3811%, portando il beneficio complessivo al 75%.

Possono accedere al maggior credito le imprese che hanno inviato validamente la comunicazione integrativa tra il 18 novembre e il 2 dicembre 2025 e che, in relazione ai medesimi investimenti, non hanno beneficiato del credito d’imposta Transizione 5.0.

Come si presenta la comunicazione

La comunicazione deve essere inviata solo per via telematica, direttamente dall’impresa oppure tramite un intermediario abilitato. La trasmissione deve avvenire utilizzando il software reso disponibile dall’Agenzia delle Entrate.

Nel modello l’impresa deve riportare i propri dati identificativi, richiamare il credito già emerso dalla precedente comunicazione integrativa e dichiarare di non aver beneficiato, per i medesimi investimenti, di agevolazioni incompatibili.

Si tratta di una dichiarazione sostitutiva resa ai sensi del Dpr n. 445/2000. Per questo motivo è essenziale verificare con attenzione il rispetto del divieto di cumulo prima dell’invio.

Cosa succede se la comunicazione viene scartata

Dopo l’invio, il sistema rilascia una ricevuta di presa in carico oppure una ricevuta di scarto con l’indicazione delle motivazioni.

La comunicazione resta considerata tempestiva anche se viene scartata, a condizione che sia stata trasmessa entro il 15 maggio 2026 e ritrasmessa entro i cinque giorni solari successivi alla scadenza.

Questa possibilità, però, non vale nei casi in cui lo scarto riguardi l’intero file, ad esempio per codice di autenticazione non riconosciuto, incoerenza dei dati di autenticazione o file non elaborabile.

Il modello viene inoltre scartato automaticamente se il richiedente non ha una partita Iva attiva alla data di invio oppure se non risulta validamente presentata la precedente comunicazione integrativa per il credito ZES Unica 2025.

Sostituzione e annullamento

Entro il 15 maggio è possibile trasmettere una nuova comunicazione che sostituisce integralmente quella precedente. Vale sempre l’ultima comunicazione correttamente acquisita.

Nello stesso periodo è anche possibile annullare l’invio già effettuato. In questo caso, però, viene meno la richiesta del credito aggiuntivo.

Come si utilizza il maggior credito d’imposta

Il credito d’imposta aggiuntivo potrà essere utilizzato esclusivamente in compensazione tramite modello F24.

L’utilizzo sarà ammesso dal 26 maggio 2026 e fino al 31 dicembre 2026, ma solo dopo il rilascio della ricevuta con cui l’Agenzia delle Entrate comunica il riconoscimento del credito.

Il modello F24 dovrà essere trasmesso esclusivamente attraverso i servizi telematici dell’Agenzia. In caso contrario, l’operazione sarà rifiutata. Lo scarto scatterà anche se l’importo utilizzato supera il credito disponibile oppure se la compensazione viene effettuata oltre il termine del 31 dicembre 2026.

Per i beneficiari che superano determinate soglie complessive di credito, restano ferme anche le verifiche previste dalla normativa antimafia.

Fonte: Edotto.com

L'articolo BONUS ZES UNICA 2025, VIA ALLA COMUNICAZIONE PER IL CREDITO AGGIUNTIVO proviene da Studio Schena | Monopoli.

Il Decreto interministeriale 29 marzo 2022 firmato   dal ministro del Lavoro e dalla ministra per le Pari Opportunità e la Famiglia, ha definito le modalità operative per la compilazione del rapporto biennale sulla situazione lavorativa dei due sessi nelle realtà aziendali con oltre 50 dipendenti.

L’obbligo era stato previsto dal Codice per le pari opportunità (decreto legislativo 198/2006), da ultimo modificato dalla legge 162/2021.

Si ricorda che la redazione del rapporto di parità è obbligatoria per accedere alle gare relative agli investimenti pubblici finanziati con le risorse del PNRR (decreto legge Semplificazioni n. 77/2021).

 In merito è stato successivamente pubblicato sul sito ministeriale il   Decreto Interministeriale del ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali di concerto con il ministro per le Pari Opportunità e la Famiglia che ha prorogato per il 2022 la prima scadenza del nuovo adempimento.

Rapporto parità di genere: chi è obbligato

Per rendere effettivo il principio di parità nei luoghi di lavoro, prescritto dalle norme europee, è stato previsto che il rapporto biennale sia obbligatorio per tutte le aziende sopra i 50 dipendenti.   Per le aziende di dimensioni inferiori il rapporto è facoltativo.

Le aziende devono redigere il rapporto esclusivamente in modalità telematica, attraverso l’utilizzo dell’apposito portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

 Si ricorda che l’accesso richiede le credenziali SPID.

Per il rapporto relativo al biennio 2020-2021 andava fatto riferimento alla situazione al 31 dicembre 2019 e l’invio era stato prorogato al   14 OTTOBRE 2022

A regime invece è confermata la data del 30 aprile dell’anno successivo alla scadenza di ogni biennio.

 Al termine della procedura informatica, viene rilasciata una ricevuta attestante la corretta redazione del rapporto.

Una copia del rapporto, unitamente alla ricevuta deve essere trasmessa dal datore di lavoro anche alle rappresentanze sindacali aziendali.

I dati saranno accessibili anche alla Consigliera nazionale di parità incaricata di redigere un resoconto annuale della situazione nazionale sul tema della parità di genere nei luoghi di lavoro.

Rapporto di parità, a cosa serve?

Sulla base dei dati contenuti nel rapporto, se conformi agli standard minimi, le aziende potranno richiedere di ottenere dagli enti certificatori autorizzati la certificazione di parità, un attestato del fatto che la situazione aziendale soddisfa alcuni requisiti minimi prescritti dalla prassi UNI pdr 125-2022 .

Tale certificazione dà accesso ad agevolazioni che comprendono  punteggio aggiuntivo per l’aggiudicazione di un bando di gara rientrante nell’ambito del Pnrr o del Pnc (articolo 47 del Dl 77/2021)meccanismi e strumenti di premialità  in tutti gli appalti pubblici agevolazioni contributive

il D. Lgs 105 2022 di recepimento della direttiva UE 1592 2022 sulla conciliazione vita lavoro prevede che in caso di violazione delle norme a tutela della genitorialità prevista dal decreto stesso, rilevate nei due anni che precedono la richiesta della certificazione di parità, comportano l’impossibilità di conseguirla.

Rapporto parità di genere: cosa contiene

I dati che devono essere inseriti comprendono:

• numero dei lavoratori occupati distinti per sesso con indicazione delle retribuzioni iniziali l’inquadramento contrattuale e la funzione svolta da ciascun occupato.
• l’importo della retribuzione complessiva corrisposta, delle componenti accessorie del salario, delle indennità, dei bonus
• le modalità di accesso al rapporto da parte dei dipendenti e delle rappresentanze sindacali
• informazioni sui processi di selezione
• le misure previste in azienda per la conciliazione vita lavoro

Come previsto dal decreto legge i consiglieri regionali di parità riceveranno un codice identificativo per accedere ai dati contenuti nei rapporti trasmessi dalle aziende, al fine di poter elaborare i relativi risultati e trasmetterli:

• alle sedi territoriali dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro,
• alla consigliera o al consigliere nazionale di parità,
• al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, a
• al Dipartimento per le Pari Opportunità della Presidenza del Consiglio dei Ministri,
• all’ISTAT e al CNEL.

Fonte: Fiscoetasse.com

L'articolo RAPPORTO PARITÀ 2026 proviene da Studio Schena | Monopoli.

La novità era stata prevista dal recente decreto sicurezza lavoro 159 2025 ma a 10 giorni dalla scadenza non è ancora stato pubblicato il provvedimento ministeriale con i dettagli tecnici per la pubblicazione, la trasmissione e l’interoperabilità dei sistemi informatici.

Dovrebbe essere incluso l’eventuale utilizzo del SIISL anche per l’invio del modello UNILAV, in alternativa al consueto canale “CO” del Ministero del Lavoro.

1) Assunzioni agevolate: pubblicità obbligatoria sul SIISL: cosa si sa

L’articolo 14 del DL 159 stabilisce che, a partire dal 1° aprile 2026, tutti i datori di lavoro privati che intendono usufruire di agevolazioni contributive o incentivi alle assunzioni dovranno rendere pubbliche le offerte di lavoro sul portale SIISL, il Sistema informativo per l’inclusione sociale e lavorativa gestito dal Ministero del Lavoro e realizzato dall’INPS

L’obbligo riguarda quindi tutti i rapporti di lavoro per i quali si richiede un sostegno economico pubblico: prima di procedere all’assunzione, l’azienda dovrà pubblicare la posizione vacante sul portale, specificando le caratteristiche del ruolo e i requisiti richiesti.

Solo dopo che la comunicazione sarà stata inserita, verificata e validata dal sistema, il datore potrà procedere con la stipula del contratto e con l’eventuale richiesta di incentivo.

L’obiettivo della misura è duplice:

• trasparenza e tracciabilità, per evitare utilizzi impropri delle agevolazioni e garantire pari opportunità ai candidati in cerca di occupazione;
• integrazione tra politiche attive e sostegni economici, così da collegare le assunzioni incentivate a percorsi di inserimento lavorativo realmente efficaci.

Il SIISL, istituito con il DL Lavoro del 2023 e già operativo, diventa così un nodo digitale centrale nelle relazioni tra imprese, lavoratori e pubblica amministrazione. Oggi infatti il sistema consente già a disoccupati, beneficiari di sussidi e operatori accreditati di interagire per offerte di lavoro, formazione e accompagnamento all’impiego. Con il DL 159, la sua funzione si estende anche alla pubblicità obbligatoria delle offerte incentivabili, completando l’ecosistema delle politiche attive digitali.

Oltre ai datori di lavoro, anche le agenzie per il lavoro dovranno, entro il 1° aprile 2026, pubblicare attraverso il SIISL tutte le posizioni da loro gestite, potendo poi utilizzare lo stesso portale per la ricerca dei candidati con i profili più idonei

2) Sicurezza, legalità e qualità del lavoro: la visione del DL Sicurezza

Il collegamento tra assunzioni agevolate, trasparenza e sicurezza è uno dei punti di forza del DL 159, che affianca alle misure per l’inclusione occupazionale anche una serie di innovazioni nel campo della sicurezza sul lavoro.

Il provvedimento, noto anche come “DL Sicurezza Lavoro”, introduce novità significative come:

• l’estensione delle coperture assicurative INAIL agli studenti impegnati in percorsi formativi e PCTO (alternanza scuola-lavoro);
• la digitalizzazione dei controlli sui cantieri e l’introduzione di sistemi informativi per il monitoraggio delle attività ad alto rischio;
• ulteriori sanzioni per violazioni sulla patente a crediti per le imprese,

In questo contesto, il collegamento tra incentivi occupazionali e rispetto delle norme di sicurezza diventa essenziale: solo le imprese che rispettano gli standard di tutela potranno beneficiare delle agevolazioni contributive.

Il sistema SIISL, attraverso la raccolta e la condivisione delle informazioni sui rapporti di lavoro, diventa così anche uno strumento di vigilanza preventiva, capace di favorire l’emersione del lavoro regolare e ridurre i rischi di irregolarità.

Fonte: Fiscoetasse.com

L'articolo ASSUNZIONI AGEVOLATE CON OBBLIGO PUBBLICAZIONE SUL SIISL DAL 1° APRILE proviene da Studio Schena | Monopoli.

La disciplina in fase di attuazione rappresenta uno dei più rilevanti interventi normativi degli ultimi anni in materia di parità salariale e mira a rafforzare l’applicazione concreta del principio secondo cui uomini e donne devono ricevere la stessa retribuzione per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Il contesto europeo: la direttiva sulla trasparenza retributiva

La nuova normativa trae origine dalla Direttiva (UE) 2023/970, adottata dal Parlamento europeo e dal Consiglio il 10 maggio 2023, che introduce strumenti più efficaci per contrastare il divario retributivo di genere.

Sebbene il principio della parità salariale sia già presente nel diritto europeo – in particolare nell’articolo 157 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea – la sua applicazione concreta ha spesso incontrato difficoltà.

La direttiva interviene proprio su questo aspetto, introducendo strumenti operativi che mirano a rendere più facile individuare eventuali discriminazioni e garantire una maggiore responsabilizzazione delle imprese.

Tra gli elementi centrali della disciplina vi sono:

• maggiore trasparenza nella determinazione delle retribuzioni;
• possibilità di confrontare trattamenti economici tra lavoratori comparabili;
• rafforzamento dei diritti informativi dei lavoratori;
• procedure di tutela più efficaci contro eventuali discriminazioni salariali.

La definizione di retribuzione e livello retributivo

Uno dei punti più rilevanti dello schema di decreto riguarda la definizione di retribuzione, che viene intesa in senso ampio.

Ai fini della verifica della parità salariale, infatti, non si considera soltanto lo stipendio base ma l’intero trattamento economico riconosciuto al lavoratore, comprese:

• componenti variabili;
• premi e incentivi;
• benefici erogati anche indirettamente;
• eventuali compensi in natura.

Parallelamente viene introdotto il concetto di livello retributivo, individuato sulla base della retribuzione annua o oraria lorda e utilizzato come parametro per il confronto tra lavoratori.

Questa impostazione consente di effettuare comparazioni più chiare tra trattamenti economici, evitando che eventuali differenze retributive possano essere nascoste attraverso la frammentazione delle voci salariali.

“Stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”

Il decreto attuativo chiarisce inoltre i concetti di stesso lavoro e lavoro di pari valore, fondamentali per individuare eventuali disparità retributive.

Si parla di stesso lavoro quando i lavoratori svolgono mansioni identiche o riconducibili allo stesso livello di inquadramento previsto dal contratto collettivo applicato.

Il lavoro di pari valore, invece, riguarda attività diverse ma comparabili in base al valore complessivo della prestazione. La valutazione deve basarsi su criteri oggettivi, tra cui:

• competenze richieste;
• livello di responsabilità;
• condizioni di lavoro;
• impatto organizzativo della posizione.

In questo contesto, il ruolo della contrattazione collettiva nazionale assume particolare rilievo, poiché i contratti collettivi rappresentano il principale riferimento per la classificazione professionale e per la determinazione dei livelli retributivi.

Trasparenza retributiva: nuovi obblighi informativi

Uno dei pilastri della nuova disciplina è rappresentato dalla trasparenza retributiva.

Il decreto prevede che i datori di lavoro rendano accessibili ai lavoratori le informazioni relative ai criteri utilizzati per determinare:

• i livelli retributivi;
• le progressioni economiche;
• le modalità di determinazione delle retribuzioni.

Tali informazioni potranno essere fornite anche attraverso gli strumenti già previsti dalla normativa sugli obblighi informativi nei confronti dei lavoratori, evitando così duplicazioni di adempimenti.

Un ulteriore elemento di rilievo riguarda il diritto dei lavoratori di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle categorie professionali comparabili.

Il datore di lavoro dovrà fornire tali informazioni entro due mesi dalla richiesta, garantendo tuttavia che i dati siano comunicati in forma aggregata e non consentano l’identificazione delle retribuzioni individuali.

Attenzione alla tutela dei dati personali

L’introduzione di strumenti di trasparenza retributiva comporta necessariamente un bilanciamento con la normativa sulla protezione dei dati personali.

Per questo motivo, il decreto stabilisce che le informazioni retributive debbano essere comunicate in forma aggregata o anonima, nel rispetto dei principi previsti dal GDPR.

La questione risulta particolarmente delicata nelle imprese di piccole dimensioni, dove la pubblicazione di dati retributivi medi potrebbe rendere indirettamente identificabili le condizioni economiche dei singoli lavoratori.

Le osservazioni dei consulenti del lavoro

Nel corso dell’audizione parlamentare, il Consiglio Nazionale dei Consulenti del Lavoro ha espresso una valutazione complessivamente positiva dell’impianto normativo, proponendo tuttavia alcuni miglioramenti tecnici per favorire una più efficace applicazione della disciplina.

Tra i principali aspetti evidenziati:

• la necessità di chiarire i criteri oggettivi per l’attribuzione dei superminimi individuali, al fine di evitare utilizzi distorsivi;
• il rafforzamento del ruolo della contrattazione collettiva nazionale nella definizione dei sistemi retributivi;
• l’opportunità di prevedere limiti temporali alle richieste di informazioni retributive, per evitare un eccessivo aggravio amministrativo per le imprese.

Implicazioni operative per le imprese

L’attuazione della direttiva comporterà per molte aziende la necessità di rivedere i propri sistemi di gestione delle politiche retributive.

In particolare, le imprese dovranno verificare che:

• i sistemi di classificazione delle mansioni siano basati su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere;
• i criteri di determinazione delle retribuzioni siano chiari e documentabili;
• siano predisposte procedure interne per gestire gli obblighi di trasparenza retributiva.

L’obiettivo della nuova disciplina non è soltanto rafforzare la tutela contro le discriminazioni salariali, ma promuovere una maggiore trasparenza e coerenza nei sistemi di determinazione delle retribuzioni, contribuendo così a ridurre il divario retributivo di genere nel mercato del lavoro.

Fonte: edotto.com

L'articolo Gender pay gap: nuove regole UE per rendere trasparenti le retribuzioni proviene da Studio Schena | Monopoli.

Dopo l’annuncio di qualche giorno fa del direttore del Ministero del lavoro Caridi  è giunta la conferma dal ministro del lavoro  che il Governo ha predisposto l’emendamento da inserire nel decreto Milleproroghe MA  l’orientamento è quello di estendere le agevolazioni con scadenze  e aliquote diversificate

L’emendamento nello specifico prevede :

• Per le assunzioni di under 35 mai occupati a tempo indeterminato (incluse le trasformazioni), l’esonero contributivo previsto dal decreto Coesione – pari al 100% per 24 mesi nel limite di 500 euro mensili (650 euro nelle regioni della Zes Unica Mezzogiorno) – viene esteso alle assunzioni effettuate entro il 30 aprile 2026, ma con aliquota ridotta al 70%, che torna al 100% in caso di incremento occupazionale netto.
• Analoga proroga al 30 aprile 2026 è prevista per le assunzioni nella Zes Unica Mezzogiorno, con esonero al 70% elevabile al 100% in presenza di nuova occupazione netta; dopo il 31 dicembre 2025 l’incentivo Zes si applicherà anche a Marche e Umbria.
• Per le donne svantaggiate, invece, l’esonero totale fino a 650 euro mensili per 24 mesi viene prorogato fino al 31 dicembre. Prorogata infine al 2026 anche la mobilità in deroga per le aree di crisi industriale complessa, finanziata con le risorse già stanziate in legge di bilancio.

La proroga si rende necessaria anche alla luce del fatto che gli incentivi attualmente previsti dalla legge di Bilancio 2026 riconoscono solo esoneri contributivi parziali e sono subordinati a un decreto attuativo non ancora emanato.

Incentivi assunzioni 2025: ritardi e criticità

 Si ricorda che gli importi degli sgravi previsti dal DL Coesione 2025  sono  più elevati nelle ZES (fino a 650 euro mensili contro i 500 previsti nel resto d’Italia), ma tali misure sono subordinate all’autorizzazione della Commissione europea, aspetto che ha comportato  il  ritardo e ha introdotto complicazioni: nel primo decreto interministeriale la decorrenza delle assunzioni agevolate infatti era stata fissata al momento della approvazione 31 gennaio e non a quello previsto dal decreto Legge. Il comunicato ministeriale del 14 aprile sulla firma dei decreti ha confermato che: “Per i contratti nella Zona Economica Speciale, che si avvalgono di condizioni di favore, l’esonero maggiorato segue invece la disciplina europea che prevede la possibilità di effettuare domanda dopo l’Autorizzazione della Commissione (31 gennaio 2025) e ne definisce rigidamente l’iter.”

Quindi :

1. per il bonus giovani, lo sgravio spetta per assunzioni a tempo indeterminato (o stabilizzazioni) di under 35 senza impieghi stabili. La finestra temporale generale va dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025, ma per le assunzioni nelle ZES, il termine di decorrenza è la data di autorizzazione della Commissione europea (31 gennaio 2025). Questo riduce di fatto il periodo utile per fruire del beneficio pieno e genera confusione per chi ha assunto nel periodo precedente.
2. Stessa logica per il bonus donne, articolato su tre categorie:
3. Donne disoccupate da almeno 24 mesi, ovunque residenti;
4. Donne disoccupate da almeno 6 mesi, solo se residenti nelle ZES;
5. Donne impiegate in settori o professioni svantaggiate.

In particolare, per le donne ZES disoccupate da 6 mesi, la decorrenza utile è subordinata alla stessa autorizzazione UE, e l’agevolazione non si applica retroattivamente.

Un’altra criticità riguardava la presentazione delle domande all’INPS. Nei casi con incentivo maggiorato (650 euro per giovani nelle ZES e donne disoccupate residenti nelle ZES), i decreti richiedono che la domanda sia presentata prima dell’assunzione.

Altro elemento critico era la durata delle agevolazioni: mentre la legge prevedeva 24 mesi per il bonus donne in tutti i casi, il decreto attuativo limita a 12 mesi il beneficio per le assunzioni nei settori svantaggiati.

i dettagli operativi sui bonus Giovani e Donne sono stati chiariti nelle circolari INPS

• n. 90 del 12 maggio 2025 I per il “Bonus Giovani” , poi aggiornati con la circolare 104 2025 del 18 giugno  e
• n. 91 pubblicata il 12 maggio 2025 per il Bonus Donne

Bonus assunzioni legge di bilancio 2026

La legge di bilancio 2026   prevede il riconoscimento di un esonero parziale dalla quota dei contributi di previdenza sociale a carico dei datori di lavoro, per un periodo massimo di ventiquattro mesi, con riferimento ad:

1. assunzioni nell’anno 2026, mediante contratti di lavoro dipendente a tempo indeterminato e 
2. trasformazioni, nel medesimo anno 2026, di contratti di lavoro dipendente da tempo determinato a tempo indeterminato.

 Sarà un decreto ministeriale, auspicabilmente più veloce di quello relativo al 2025, a determinare più specificamente gli importi e le modalità attuative degli sgravi.

Il limite di spesa è pari a:

• 154 milioni di euro per l’anno 2026,
• 400 milioni per l’anno 2027 e
• 271 milioni per l’anno 2028.

Fonte: Fiscoetasse.com

L'articolo Bonus assunzioni giovani, donne e ZES 2026: novità sulle proroghe proviene da Studio Schena | Monopoli.

Per questo Studio Schena organizza un webinar online dedicato alle novità normative e applicative in materia di patente a punti e badge digitale, con un taglio pratico e orientato alle reali esigenze aziendali.

Un corso pensato per chi deve decidere e gestire

Il webinar è rivolto a:

• datori di lavoro;
• datori di lavoro che svolgono direttamente il ruolo di RSPP;
• figure aziendali coinvolte nella gestione della sicurezza e dei cantieri.

L’obiettivo non è solo illustrare la norma, ma chiarire:

• cosa cambia concretamente per le imprese;
• quali obblighi operativi devono essere gestiti;
• quali rischi derivano da errori, omissioni o mancati aggiornamenti.

Patente a crediti e badge digitale: perché è un tema strategico

Il nuovo sistema incide direttamente su:

• possibilità di operare nei cantieri;
• continuità delle attività;
• responsabilità del datore di lavoro;
• rapporti con committenti e organi di vigilanza.

La patente a punti non è solo un requisito formale, ma uno strumento di qualificazione dell’impresa, mentre il badge digitale rafforza i controlli sulla presenza e sulla regolarità dei lavoratori.

Comprendere il funzionamento di questi strumenti significa prevenire sanzioni, tutelare l’organizzazione e mantenere il controllo della gestione della sicurezza.

Un aggiornamento valido anche ai fini formativi

Il corso è valido come aggiornamento per il Datore di Lavoro Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (DL RSPP), rappresentando quindi un’opportunità concreta per:

• adempiere agli obblighi di aggiornamento;
• acquisire competenze immediatamente spendibili;
• allinearsi alle più recenti indicazioni normative e operative.

Dettagli del webinar

Giovedì 19 febbraio
Ore 17:00
Modalità: online

Perché partecipare

Partecipare al webinar significa:

• chiarire dubbi interpretativi;
• comprendere l’impatto reale delle novità normative;
• rafforzare la propria capacità decisionale come datore di lavoro;
• prevenire criticità prima che diventino sanzioni o blocchi operativi.

Informazioni e iscrizioni

Per informazioni su modalità di partecipazione:

E-mail: formazione@studioschena.com
Telefono / WhatsApp: 393 995 5894

L'articolo Patente a punti e badge digitale: le novità che ogni datore di lavoro deve conoscere proviene da Studio Schena | Monopoli.

Nel lavoro agricolo siamo abituati a confrontarci con rischi evidenti: macchine in movimento, terreni scoscesi, agenti atmosferici. L’energia elettrica è un elemento indispensabile in qualunque attività produttiva, ma nelle aziende agricole e vivaistiche rappresenta una fonte di rischio spesso sottovalutata. Un rischio spesso silenzioso, che si manifesta quando attrezzature, mezzi o persone entrano accidentalmente in contatto — o anche solo in eccessiva vicinanza — con infrastrutture elettriche presenti nell’ambiente.

Le linee aeree che attraversano i campi, i cavi interrati, gli impianti di irrigazione e le attrezzature metalliche costituiscono un contesto in cui un errore di valutazione può trasformarsi in un incidente grave.

I numeri forniti da INAIL parlano chiaro:

• 39 infortuni per cause elettriche in agricoltura nel quinquennio 2019–2023;
• 51 infortuni mortali e gravi registrati dal sistema Infor.Mo tra 2002 e 2021, di cui ben 28 dovuti a contatto con linee elettriche aeree durante attività comuni come potature, raccolte o carichi/scarichi

Questi numeri mostrano come il rischio elettrico sia concreto e richieda attenzione, formazione e precauzioni adeguate.

Perché il rischio elettrico è così frequente in agricoltura?

Il settore agricolo è un ambiente ricco di interferenze elettriche. Le più diffuse sono:

• Linee elettriche aeree a bassa, media e alta tensione, spesso presenti sopra frutteti, uliveti e vivai.
• Cavi elettrici interrati, non visibili e talvolta non segnalati.
• Impianti privati (pozzi, serre, capannoni) alimentati elettricamente.
• Elementi conduttivi utilizzati quotidianamente: scale metalliche, bracci idraulici, PLE, aste telescopiche, macchine irrigatrici.

Molte attrezzature utilizzate quotidianamente — scale in metallo, aste telescopiche, potatori, abbacchiatori, bracci di carico, mezzi con componenti elevabili — sono buoni conduttori, e quindi possono diventare veicolo di passaggio della corrente anche senza un contatto diretto, ma per semplice avvicinamento alle parti in tensione.

Molti incidenti avvengono perché il lavoratore non percepisce la distanza reale della linea elettrica o non ha consapevolezza che anche un materiale umido o un getto d’acqua possono condurre elettricità.
Il documento INAIL ricorda, ad esempio, che i getti irrigui contenendo sali disciolti sono in grado di condurre corrente, rappresentando un pericolo in caso di vicinanza a linee in tensione.

Il documento INAIL evidenzia come gli incidenti mortali avvengano principalmente in tre contesti:

• Potatura, soprattutto con PLE o attrezzi estensibili: 22 casi mortali.
• Carico e scarico con coclee o bracci idraulici: 4 casi.
• Raccolta con scale o agevolatori: 2 casi.

Tra le cause ricorrenti:

• mancanza di consapevolezza del pericolo,
• assenza di informazioni specifiche,
• uso scorretto delle attrezzature in altezza,
• sottovalutazione della distanza dalle linee elettriche,
• mancanza di formazione adeguata.

La conclusione dell’INAIL è chiara: molti incidenti sarebbero evitabili con una migliore pianificazione e formazione.

Contatto e distanza: le due parole chiave della prevenzione

L’obiettivo in ogni fase di lavoro è evitare il contatto con parti in tensione e mantenere una distanza di sicurezza adeguata.

Il D. Lgs. 81/2008 (art. 83) stabilisce che i lavori in prossimità di linee elettriche devono essere organizzati in modo da impedire qualsiasi avvicinamento pericoloso. L’allegato IX fornisce le distanze minime che non devono mai essere violate:

Distanze minime dalle linee elettriche non protette

• Fino a 1.000 V: 3 m
• Da 1.000 a 30.000 V: 3,5 m
• Da 30.000 a 132.000 V: 5 m
• Oltre 132.000 V: 7 m

Analogamente, il DM 21.03.1988 e le norme CEI definiscono le altezze minime delle linee aeree (da 5 a 7,8 metri a seconda della tensione), utili per valutare il rischio durante l’uso di attrezzature elevate.

Il caso dell’irrigazione

Anche l’acqua è un conduttore: getti irrigui che raggiungono una linea elettrica possono diventare estremamente pericolosi. La normativa CEI richiede almeno 1 metro di distanza tra il getto e conduttori nudi in media tensione.

Cosa devono fare aziende e operatori: indicazioni pratiche

Prima dell’inizio delle attività

• Effettuare una valutazione dell’area, individuando linee elettriche aeree e potenziali cavi interrati.
• Considerare sempre in tensione ogni infrastruttura elettrica.
• Pianificare i lavori tenendo conto della lunghezza di attrezzi e mezzi (scale, aste, PLE, bracci meccanici).

Durante le lavorazioni

• Mantenere distanze di sicurezza da linee e impianti, anche durante spostamenti e rotazioni dei mezzi.
• In potatura, evitare che rami e tronchi cadano sulle linee.
• In irrigazione, mantenere i getti d’acqua lontani dalle linee elettriche.
• In caso di scavi >50 cm, verificare con il proprietario del terreno o il distributore la presenza di cavi interrati.
• Contattare il distributore elettrico per chiedere la disalimentazione della linea quando non sia possibile mantenere le distanze previste.

Cosa fare in caso di infortunio elettrico

INAIL fornisce linee guida chiare su come comportarsi in caso di elettrocuzione o contatto con parti in tensione

• Non toccare la vittima se è ancora collegata alla fonte elettrica.
• Chiamare subito il 112/118 e seguire le istruzioni dell’operatore.
• Non utilizzare acqua per spegnere fiamme sull’infortunato se non è certa l’interruzione dell’alimentazione elettrica.
• Valutare coscienza e respiro solo se in condizioni di sicurezza.
• In assenza di respiro, iniziare la rianimazione cardiopolmonare se formati o su indicazione del soccorritore.
• In caso di ustioni, raffreddare con acqua solo dopo aver eliminato il rischio elettrico.

Conclusioni

Il rischio elettrico in agricoltura è reale, diffuso e spesso sottostimato. Interessa tutte le aziende, dai vivai agli oliveti, dalla frutticoltura alle attività di manutenzione del verde.
Tuttavia, seguendo poche ma essenziali regole — riconoscere le infrastrutture elettriche, pianificare correttamente i lavori, rispettare le distanze, formare adeguatamente il personale — è possibile eliminare la maggior parte delle situazioni di pericolo.

La prevenzione passa dalla conoscenza: più gli operatori sono informati, più lavorano in sicurezza.

Fonte: INAIL.it

L'articolo Rischio elettrico in agricoltura: il pericolo nascosto che possiamo prevenire proviene da Studio Schena | Monopoli.