La normativa italiana sul lavoro a tempo determinato ha subito numerose modifiche negli ultimi anni, con l’obiettivo di bilanciare la flessibilità per le imprese e la tutela dei lavoratori. Oggi, con l’entrata in vigore delle ultime disposizioni del cosiddetto Decreto Omnibus (D.L. 95/2025), le regole per l’apposizione di un termine sono più chiare, ma allo stesso tempo richiedono grande attenzione da parte dei datori di lavoro.
Oltre agli aspetti contrattuali, infatti, emerge un collegamento fondamentale con la tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro: i due ambiti, spesso percepiti come separati, sono in realtà strettamente interconnessi.
Quando è possibile apporre un termine al contratto di lavoro
La disciplina di riferimento è contenuta nel D. Lgs. 81/2015 (artt. 19-29), più volte modificato dal Decreto Dignità del 2018, dal Decreto Lavoro del 2023 e, da ultimo, dal Decreto Omnibus del 2025.
In sintesi:
- È sempre possibile stipulare un contratto a termine senza causale fino a 12 mesi.
- Oltre i 12 mesi e fino a un massimo di 24, il contratto deve essere giustificato da specifiche causali: previste dalla contrattazione collettiva, da esigenze tecniche/organizzative/produttive (fino al 31 dicembre 2026) o da esigenze sostitutive.
- Restano ferme le esclusioni: alcuni settori particolari (ricerca, insegnamento, spettacolo, agricoltura, turismo) hanno regole autonome.
Il contratto deve sempre essere redatto in forma scritta, pena la trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
I casi in cui il contratto a termine non è ammesso
La normativa stabilisce anche situazioni in cui il contratto a termine è vietato. Tra le principali:
- sostituzione di lavoratori in sciopero;
- aziende che hanno effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti per le stesse mansioni;
- unità produttive con sospensioni o riduzioni dell’orario in regime di Cassa Integrazione Guadagni, riguardanti lavoratori con stesse mansioni;
- datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Quest’ultimo punto è di estrema rilevanza: senza il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR), obbligatorio per legge (artt. 17 e 28 del D. Lgs. 81/2008), l’azienda non può procedere ad assunzioni a termine.
Si tratta di una disposizione che evidenzia come il legislatore consideri la sicurezza sul lavoro una condizione preliminare e indispensabile per l’attivazione di qualsiasi rapporto di lavoro, anche temporaneo.
Consulenza del lavoro e sicurezza: un binomio imprescindibile
Spesso nelle imprese si tende a separare i temi della consulenza del lavoro (contratti, buste paga, inquadramenti) da quelli della sicurezza (valutazione dei rischi, formazione, DPI). In realtà, i due ambiti sono fortemente collegati.
Come sottolinea una frase chiave: “La consulenza del lavoro e la sicurezza sul lavoro sono due temi fortemente collegati tra loro e imprescindibili.”
La gestione corretta dei contratti a termine non può prescindere dall’adempimento degli obblighi in materia di salute e sicurezza. Allo stesso modo, le scelte organizzative in tema di sicurezza (formazione obbligatoria, DVR aggiornato, idoneità sanitaria) incidono direttamente sulla possibilità di instaurare o rinnovare rapporti di lavoro.
In pratica, l’azienda che non mette in regola la sicurezza non solo espone i lavoratori a rischi, ma limita anche la propria capacità di assumere e crescere.
Cosa devono fare i datori di lavoro
Per evitare irregolarità e sanzioni, ogni datore di lavoro dovrebbe:
- Verificare la regolarità del DVR e mantenerlo aggiornato in base ai rischi effettivi.
- Coordinare le scelte contrattuali con le prescrizioni di sicurezza, avvalendosi di professionisti qualificati.
- Integrare consulenza del lavoro e consulenza in materia di sicurezza, per garantire una gestione coerente e completa delle risorse umane.
- Investire nella formazione: sia per i lavoratori assunti a termine, sia per i responsabili, affinché conoscano obblighi e responsabilità.
Conclusioni
La disciplina dei contratti a termine non riguarda solo aspetti giuslavoristici: è un tema che tocca direttamente la sicurezza sul lavoro.
Il divieto di assunzione a termine senza DVR ne è la prova più evidente: la tutela della salute dei lavoratori è una condizione imprescindibile per qualsiasi rapporto di lavoro.
Per questo motivo, oggi più che mai, la consulenza del lavoro e la sicurezza sul lavoro devono camminare insieme. Solo unendo le due competenze, i datori di lavoro possono operare in modo sicuro, legale ed efficiente, trasformando gli obblighi in strumenti di crescita e tutela per l’impresa e per i lavoratori.
Fonte: SEAC.it
